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第46章 对手终于想到该打价格战了（第3页）

任何价值观都没有高下优劣之分，可以放到更合适的岗位上去，一样能发光发热。关键是要相信自己做的行业、努力的方向有意义。

价值观跟事业相合的人招进来后，至少会对他的事业有信心，相信华人在这个领域能做好，有核心技术就能变强。

至于是不是“我”变强，无所谓。

历史的进展，在宏观上是有必然性的，在微观上会有偶然性。

到了这个时刻，某个国家的某个行业该出一个伟人了，天时地利人和到位了，就肯定会出。

只是这个伟人具体是谁，这是未知的，偶然的。

就好比按照量子论，一堆光子朝着光栅或者双缝射，每一个光子过了缝会射到哪儿确实是随机的。但亿万个光子一起随机，最后宏观看到的肯定是干涉条纹，总有落在中间最亮的那条干涉条纹处的“伟人”或者说“伟光子”。

如果连这个宏观都不信，那就陷入科学虚无了。这种人，技术上一时手艺好一点、实验做得好一点，顾辙又要来何用呢。

顾辙希望实现的，只是筛选他要招的人，究竟是“科技决定论”还是“金融决定论”还是“营销决定论”。

这在开创性的公司，比清华北大毕业还重要。只可惜大多数所谓科技公司，做大了之后，比如超过五百人规模，老板没法对每个新员工都亲自面试。

这才不得不放弃“直接判断对方的信仰”，以免被下面的hr欺上瞒下营私舞弊，改为校招的时候看重清华北大。

毕竟信仰是有可能演的，清华北大至少难以造假，有客观标准。

“所以，后续再招人，具体务实的工作，我不会干涉。我作为大股东，就两条务虚的原则：

要判断对方是不是对我们的行业有信心、觉得要做的事情有意义，这比技术重要，技术可以慢慢学。

如果判断不了，或者容易让先来后来的人不患寡而患不均，那就暂缓招人。能自动化减少岗位的，就用机器解决，哪怕机器需要五六年的人员工资才能赚回来，也优先用机器，机器可以没有信仰。”

一番透彻的深谈之后，顾辙敲定了这个总的原则，反正他也没指望生产眼镜赚多少利润。

公司高层经过这段波折，也总算是完全统一了思想。以后那些细账小账就不去多算了，人少，管理复杂度就低，不可控变量就少，这比省点钱有价值多了。

内部会议结束后，顾辙又彻底视察了一圈，觉得没什么事儿了，就吩咐试产结束后可以按计划扩大设备订单，然后就准备闪人。