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第41章 越浩在磨砺中成长（第2页）

在这种局面下， 越浩十分难受， 事务透明机制与监督机制形同虚设， 他满腔的工作与事业热情受到了压抑。 对军事业务熟练并且有非常深入的研究和成就的人， 总是不被重视， 一度使越浩有要辞职改变工作的想法。

还好， 人类精神中正义永远会战胜邪恶。 军事部报中央军委批准后， 重新宣布了总队班子成员， 营私团伙全面瓦解， 一股清风吹散了笼罩在一总队的阴霾。

这是中国几万年历史上最大的涉及级别最高的军界营私腐败案件。 中央政府和中央军委联合出台了行政效率制度， 对各级行政、 军队、 公益事业单位的政务做了详细规定， 并落实了全民的监督机制。 军事部贯彻落实意见中增加了 “ 禁止接待饮酒” 的规定， 限定了接待的菜品、 费用额度等具体事务， 一股社会文明清风吹遍了全国。越浩感到做领导变得轻松了， 少了许多不必要的打扰， 可以集中精力做好工作了。

事件慢慢地平息了， 随着时间的推移， 人们几乎都忘记了这个重大的事件。 但是， 这个事件给越浩留下了受用终生的教训和经验， 更进一步坚定了他作为领导者的价值取向。

越浩从这一事件中得到启发： 做上层领导一定要有社会价值观念， 不能腐败营私， 否则人们不会认可他的地位。 上层如果社会价值观不正确， 做错了事， 造成的影响和危害是非常大的。 领导岗位是一种可利用的资源， 可以给人们和自己带来利益， 也可以带来损害和灾难。 买官的人愿意付出财富取得官位， 目的是为了名誉和获得更多的回报， 但是当他们付出财富后， 还没有来得及赚取回报时， 卖官的领导就免职了， 这时对买官的人来说， 卖官的人就是没有价值的人。 在买官的人眼中卖官的领导是无用的了， 没有了利用价值， 就会一起向卖官的领导反扑过来。 买官的人不愿做亏本生意， 把做领导当成做生意来看待时， 领导角色就彻底沦为了庸俗的社会元素， 必然会滑向非正义， 最终要被人们否定， 直至被人们的革命推翻。

越浩明白， 这样的事情在人类历史上是一种常态， 虽然人类建立了制度来制止这种行为， 可是人的占有欲望对制度的破坏力实在是太强大了。

为了克服选人用人上的盲目性， 在监督机制健全的情况下， 越浩提议并经支队审议通过， 建立了人才透明数据库， 凡有业绩的都进入人才库， 在选人用人时从人才库中排序挑选。 支队的这个人才政策出台后， 一大批默默做实事、 有业绩有贡献的人在人才库中业绩数据靠前， 被识别选拔了出来。

越浩总结了战斗队成员行为激励方法， 决定对所属战斗队不实行下评奖指标的奖励， 只进行未尽到职责的惩罚， 对成绩突出的战斗队员设专项激励金， 规定好条件，只要符合激励条件的， 都可以申领业绩激励金。 理论依据是： 做好本职工作是对每一 个战斗队员的基本要求， 必须要做好。 在大体工作绩效差别不大的情况下， 表彰一些人不表彰另一些人反而会让其他战斗队员心生不平， 特别是在业绩做得好但表彰指标

又不够的情况下更容易引发不满。 对任何一个战斗队员， 在工作方面有过人之处， 在做好本职工作之外有突出贡献， 只要达到贡献指标， 符合专项激励金条件的， 随时都可以申领， 不用下指标， 由激励评审委员会公开评议并公布后颁奖。 这种 “ 条件计奖专项激励方法” 克服了表彰带来的人为引发团体成员心理不平衡的弱点， 被军事部采用， 推广到全军， 后来又被政府采用， 推广到了各行业。

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