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第102章 不看不知道（第1页）

后来，吴天明挣的钱越来越多，感觉在学校当校医还是耽误他挣钱，便托来看病的县里的某个领导，帮他办理了病退手续，与教师这个职业告了别。专职当起了中医大夫。

随着吴天明的名气越来越大，不仅沙梁县的很多人来看病，就连几十里，几百里，甚至上千里之外的人，也慕名而来。每天到吴天明那里看病的，远比到沙梁县中医院看病的人多。这种情况，让中医院的那些工作人员眼红的不得了，又没有办法。每天只能是怀揣着对吴天明的羡慕嫉妒恨度过自己的每一天。

最近，社会上又在传说，吴天明也打算开家自己的中医院，这样一来，沙梁县中医的工作人员更是人心慌慌，工作的积极性越来越差。

调研会上，李飞燕问大家，面对这种公立医院与私人诊所、私立医院的竞争，有什么好的解决办法，大多数人都说，这是领导们该想的事情，他们也想不出什么好办法。开私人诊所和私人医院都是国家允许的，肯定不能动用地方政府的权力让人家关门。有一部分人说，应该把医院的领导安排到北京、上海的大医院，或者是南方发达地区的大学去进修，帮他们换换脑子，提高一下管理医院的能力。这话听起来既像是讽刺，又像是开玩笑，但却道出了一个问题，那就是大家提出的：兵熊熊一个，将熊熊一窝。

李飞燕在调研中还了解到，县里这三家公立医院的院长，都是从医院里的骨干提起来的。像沙梁县医院的院长姚得福，原来是县医院的外科大夫，后来是外科主任，最后是副院长兼外科主任，最后是院长。中医院的院长刘志强，情况跟姚得福差不多，业务水平也是中医院里最高的。妇幼保健医院也一样，院长郝春梅，原来是县医院的妇产科主任，然后升任院长的。可以说，这三个院长，代表了沙梁县医术的最高水平，是沙梁县最好的专家型大夫。

很显然，说上面那种话的人，虽然对这三位院长的医术水平无话可说，但对他们的管理水平却并不认可。

调研完县级医院，李飞燕便立刻组织召开了一个卫计委领导班子的调研情况分析会。在会上，她向到会的领导们提出了这个医院领导业务能力强，管理水平相对弱的问题。问大家：这种情况是怎么造成的？有什么好的解决办法？

对造成这个问题的原因，多数人的看法是，这几位院长都是研究型人才，对自己所善长的医学领域，多年来倾注了大量的心血，取得了很大的成绩，业务能力突出，有目共睹，提拔他们做领导，大家都服气，是众望所归。

有人说的更直接：“在医院这种专业性比较强的单位，谁的专业能力强，谁就有权威，谁说话就有影响力。但毕竟寸有所长，尺有所短，这几位院长多年专注于医学研究，在医院管理方面，研究和重视程度明显不够，所以才不同程度的暴露出管理上的短板，影响了医院的整体发展，是显而易见的。不过，选他们做领导，毕竟是内行管内行，不会有什么大问题。总比调一个外行来管理医院强的多。外行首先就不能让下面那些拥有专业技术人的服气，这样，就容易引发单位内部的矛盾，不利于单位的团结和凝聚力的提高。”

也有少一部分人提出另一种看法。说当初提拔这些人当领导，是留下人才的权宜之计。现在医疗行业人才竞争十分激烈，除了公立医院之间的竞争，还有私立医院跟公立医院之间的竞争。沙梁县多少年来，之所以在沙梁县老百姓的观念里形成了不行的概念，主要是医院好些业务尖子，骨干分子，稍微有了一些资历，不是被更大的上级，或者更大的公立医院挖走，就是被能给高工资的私立医院挖走。所以，为了减少这种人才的大量流失，就常常把他们提拔到领导岗位上来，这样，可以表明组织对他们的重视和重用，从而坚定他们扎根沙梁县的决心。如果不是一直坚持这样做，流失的业务骨干可能会更多，带来的负面影响会更大。

当李飞燕问到有什么解决的好办法时。大多数人提出，火车跑的快，全凭车头带！沙梁只是一个小县城，那种有本事的管理人才本身就缺乏，要想改变现状，必须从外地，特别是发达地区通过高薪招聘有能力，有水平的医院管理人才，让他们把先进的管理理念，管理办法带到沙梁县来，这样才能从根本上改变沙梁县的医院的现状。

有人提出，应该把这些院长，送到发达地区，专门去学习一段时间的医院管理，给他们洗洗脑，让他们换换思维，让他们把发达地区的管理经验学到手，带回来，好好改革一下现有的管理体系，管理办法，这样才能真正解决问题。这样做，有两个好处，首先是花费比较少，经济实惠；其次是能调动本地人才的工作动力，激发大家的上进心。